Decreto Lavoro. Le principali novità introdotte dalla legge di conversione del D.L. n. 48/2023

E’ stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio 2023, la Legge 3 luglio 2023, n. 85 di conversione, con modificazioni, del D.L. n. 48/2023 (“Decreto Lavoro”), recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro” (cfr. ns comunicazione del 4 maggio 2023 e ns circolare n. 18621 dello scorso 11 maggio).
Il provvedimento è entrato in vigore in data 4 luglio 2023.
Di seguito, si evidenziano le principali novità introdotte nel corso dell’iter parlamentare di conversione in legge:

Assegno di inclusione (artt. 1 – 13)

La legge di conversione ha introdotto diverse modifiche alla disciplina del nuovo strumento assistenziale denominato Assegno di Inclusione (Adi), che – come noto – sostituirà a decorrere dal 1° gennaio 2024 il Reddito di Cittadinanza.
In particolare, potranno beneficiare dell’Adi, oltre ai nuclei con disabili, minori o over 60, anche quelli con i componenti in situazione di svantaggio inseriti in programmi di cura e assistenza dei servizi socio-sanitari territoriali certificati dalla PA. Conseguentemente, la legge di conversione ha provveduto a modificare la scala di equivalenza ai fini dell’Adi inserendo un apposito parametro per le persone disabili o prese in cura dai servizi socio-sanitari-territoriali.
Viene poi prevista la possibilità di presentare domanda anche presso i CAF, a partire dal 1° gennaio 2024, oltre che presso l’Inps e i patronati.
Nell’ambito del percorso personalizzato di inclusione sociale e lavorativa dell’Adi, viene introdotta la possibilità di prevedere l’impegno alla partecipazione a progetti utili alla collettività (anche con il coinvolgimento in progetti di volontariato degli Enti del Terzo settore).
Cambia anche la definizione di “offerta congrua” (ovvero, l’offerta che, se rifiutata fa perdere il sussidio al componente del nucleo familiare beneficiario dell’Adi) nel caso in cui la stessa sia riferita ad un contratto di lavoro a tempo determinato (anche in somministrazione): in tal caso, l’offerta può essere rifiutata non solo se il luogo di lavoro disti più di 80 km da casa, ma anche (e qui interviene la legge di conversione) se il luogo di lavoro non sia raggiungibile entro i 120 minuti utilizzando i mezzi pubblici di trasporto.
Una ulteriore modifica stabilisce poi un’esclusione, per il beneficiario di Adi attivabile al lavoro, dall’obbligo di accettare un lavoro a tempo indeterminato su tutto il territorio nazionale esclusivamente nel caso in cui nel nucleo siano presenti figli con età inferiore a 14 anni, anche qualora i genitori siano legalmente separati: in tal caso, l’offerta deve essere accettata nei limiti degli 80 Km dal domicilio e dei 120 minuti dei mezzi di trasporto pubblico.
Si segnala, in particolare, l’inclusione dei percettori dell’Adi tra i soggetti che possono svolgere rapporti di lavoro subordinato occasionale a tempo determinato in agricoltura, in base alla disciplina transitoria stabilita per il 2023-2024 dalla Legge di bilancio 2023 (si rinvia, sul punto, alla ns circolare n. 16766 del 23 gennaio 2023).

Stralcio dei debiti contributivi (art. 23 – bis)

Ai soggetti iscritti alle Gestioni Artigiani e Commercianti, Lavoratori autonomi agricoli, Committenti e Professionisti, per i quali sono stati annullati in via automatica i debiti contributivi delle cartelle esattoriali fino a 1.000 euro per il periodo 2000 – 2015 (art. 1, comma 222, L. n. 197/2022 – Legge di Bilancio 2023), una nuova norma introdotta in sede di conversione in legge consente di chiedere all’ente previdenziale il riconteggio dei debiti cancellati.
Viene prevista la possibilità di saldare anche i debiti contributivi cancellati in virtù dell’articolo 4 del D.L. n.119/2018, relativamente ai singoli carichi affidati agli agenti della riscossione nel periodo 2000 – 2010.
Il saldo potrà avvenire in un’unica soluzione o in rate mensili di pari importo da versare entro il 31 dicembre 2023. Per le modalità e per i tempi di presentazione della domanda si dovranno attendere le apposite istruzioni dell’Inps.
L’obiettivo della misura – da Confagricoltura fortemente sostenuta – è quella di tutelare le posizioni assicurative dei lavoratori autonomi agricoli e conseguentemente le loro posizioni pensionistiche.

Contratto di lavoro a termine e contratto di somministrazione (art. 24)

L’articolo 24 – modificato durante l’iter di conversione – ha previsto la possibilità per i contratti a termine di essere anche rinnovati, oltreché prorogati, liberamente nei primi 12 mesi (dunque senza necessità di dovervi apporre la causale).
Superati i 12 mesi, i contratti potranno essere rinnovati e prorogati solo in presenza delle nuove e più ampie condizioni previste dall’articolo 19 comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015 (lo ricordiamo: nei casi previsti dai contratti collettivi, o in assenza di questi, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, ma solo fino al 30 aprile 2024; per ragioni sostitutive).
È stato, inoltre, specificato che, ai fini del computo dei 12 mesi, si terrà conto solo dei contratti stipulati dalla data di entrata in vigore del decreto legge (ovvero dal 5 maggio 2023).
La legge di conversione è intervenuta anche sulla disciplina del lavoro in somministrazione, (modificando l’art. 31, comma 1 del d.lgs. n. 81/2015) e ha escluso dal limite di contingentamento previsto per il personale in somministrazione a tempo indeterminato:
i lavoratori somministrati assunti in apprendistato;
i lavoratori in mobilità;
i soggetti disoccupati che godano da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati ex DM 17 ottobre 2017.

Semplificazione degli obblighi informativi (art. 26)

Come già evidenziato nella ns nota n. 18621/2023, l’articolo 26 ha stabilito che l’onere informativo gravante sul datore di lavoro nei confronti dei lavoratori introdotto dal d.lgs. n. 104/2022 (cd. Decreto Trasparenza) si considera adempiuto, per tutta una serie di elementi riguardanti il rapporto di lavoro, con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie. Si ricorda che, sempre in un’ottica di semplificazione, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
Nel corso dell’iter di conversione, è stato previsto che l’onere informativo non si ritiene assolto nelle suddette modalità per quanto concerne la lettera p) dell’articolo 1, comma 1, del d.lgs. n. 157/1997 (ovvero qualora il rapporto di lavoro sia caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e non preveda un orario normale di lavoro programmato). In tal caso, il datore di lavoro è quindi tenuto ad informare il lavoratore circa:
 la variabilità della programmazione del lavoro;
 l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
 le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
 il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.

Lavoro agile (art. 28-bis; comma 3 bis, art. 42)

L‘articolo 28-bis, introdotto durante l’iter di conversione, ha prorogato dal 30 giugno 2023 al 30 settembre 2023 il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per quei lavoratori (sia pubblici che privati) che sono affetti dalle gravi patologie individuate dal decreto del Ministro della salute del 4 febbraio 2022, che era stato previsto all’articolo 1, comma 306, Legge n. 197/2022 (Legge di Bilancio 2023).
Inoltre, all’articolo 42, il nuovo comma 3-bis (introdotto sempre in sede di conversione) ha prorogato al 31 dicembre 2023 il diritto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile per alcune categorie di lavoratori del settore privato1, e nello specifico:
per i dipendenti con almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa e che non vi sia altro genitore non lavoratore;
per i lavoratori dipendenti che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti sono più esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio, accertata dal medico competente.
Si sottolinea che il comma in commento ha provveduto, quindi, a prorogare due diverse norme del periodo Covid per i c.d. lavoratori fragili: una per i lavoratori particolarmente esposti ai rischi di contagio dal Virus Sars Cov-2 (al 31 dicembre 2023) e una per i lavoratori individuati come fragili in quanto affetti da determinate patologie (ma la proroga dello smart-working in questo caso è più breve, fino al 30 settembre 2023).
Sul punto, si rende noto che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con un comunicato dello scorso 4 luglio, ha avvisato di aver aggiornato i modelli da utilizzare per l’invio dei nominativi all’interno dell’applicativo denominato “Lavoro Agile” disponibile sul sito servizi.lavoro.gov.it.